激发员工干事活力，企业的发展需要员工的支持，关于激励。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。下面跟随我具体了解激发员工干事活力。
激发员工干事活力1
1、目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的，其基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
2、尊重激励
马斯洛的需求层次理论中的第四项就是尊重需求。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会挫伤员工的积极性。
3、薪酬激励
薪酬激励是最常用的激励方式，也是使员工努力工作的最重要的激励方式。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。
4、参与激励
参与激励就是让员工实际分享上级的'决策权。参与激励不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。企业员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
5、工作激励
用工作本身来激励员工也是一种激励方式，为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择让员工做其最喜欢的工作，发挥员工的特长和优势，使员工对自己的工作有一定的选择权从而激发员工的工作热情。
6、培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但企业仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实知识，培养能力，给员工提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
7、荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
8、弹性工作制
弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间和方式。有两种形式可供采纳:缩短每周工作天数和弹性工作时间。从理论上说，每个人的生活需要和风格不尽相同，而传统的工作时间制是让人去适应僵化的制度，而不是让制度符合人的需要。弹性工作制看到了工作中人的位置，它更能给员工自主权和责任感，顺应了员工的成长需要，因此会产生良好的激励效果。
9、舒适的工作环境
员工都希望拥有愉快的工作环境，如便捷、优良的办公设备，舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业可以根据员工工作时间和工作特点提供免费饮料和午餐。
激发员工干事活力2
金钱激励
经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励，管理论文《关于激励》。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。
第一，金钱的'价值不一。
相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
第二，金钱激励必须公正。
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
第三，金钱激励必须反对平均主义
平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
激发员工干事活力3
第一，要让员工有切身感，这是个身份自我认定的过程。
人性都是自私的，只有对自己的事业最有切身感，才会产生动力。
我为什么来这家公司工作？在这个过程当中我想要的是什么？ “我们到底是在为谁工作呢？”如果不尽快弄清这些问题，不调整好自己的心态的话。在当今这个浮躁的年代，我们需要用什么去重新点燃工作激情，实现自我价值？是耳提面命的空洞口号，还是触动心底的反思
对企业主而言，如何让员工有切身感，觉得这是自己的事业，可从奖励或各种制度着手。
第二，要让员工有压迫感——从而产生恐惧。
比如，可以将工作任务细分，让各成员均认识到各自在整个组织中的位置及功能；比如给他们一定的时间压力，应
用倒计时的工作法，让员工有最后期限的压力，某项任务要在规定时间内完成，完不成就会受到相应的惩罚。
无论是经济惩罚、身体惩罚、精神惩罚，都会让人进入紧张的状态，启动人们趋利避害的本领，从而激发出无限潜力。
第三，在切身感和压迫感之后，还要让员工体验到成就感。
个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现，为职业生涯更添辉煌的一笔。
然而目前的.形势却是，大部分职场人在工作上得不到成就感。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。
而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。
